Informaciones
Psiquiátricas
2014 - n.º 218
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GESTIÓN Y DESARROLLO DEL EQUIPO DE PSICOLOGÍA DE UN SERVICIO DE SALUD MENTAL
Roles de trabajo de Belbin
¿Qué es un rol de equipo?
“Nuestra particular tendencia a compor-
tarnos, contribuir y relacionarnos social-
mente” (8).
Surgen de los estudios efectuados en
Cambridge para evaluar el éxito o fracaso de
los equipos directivos (1971-1979), Henley
Management College y equipo de Meredith
Belbin. Según esta teoría, todos los equi-
pos necesitan una combinación adecuada y
equilibrada de los distintos roles para que
tengan éxito.
Se han identificado, definido y clasificado
en 9 roles de equipo, que se agrupan en 3
categorías:
•
Roles mentales: el creativo, especialista
y evaluador.
•
Roles de acción: el impulsor, implementa-
dor y el finalizador.
•
Roles sociales: el cohesionador, el busca-
dor de recursos y el coordinador.
1.
Creativo o “cerebro”: necesario para ge-
nerar nuevas ideas, innovador, teoriza.
2.
Evaluador o “monitor”: necesario para
evaluar las ideas y analizarlas. Suele
ser la persona más crítica, evalúa toda
la coordinación del equipo.
3.
Coordinador: organiza, define objeti-
vos, toma decisiones, resuelve conflic-
tos
4.
Implementador: convierte decisiones
en planes de acción.
5.
Finalizador: se asegura que todo fun-
cione a la perfección, prevé obstácu-
los, compromiso con el calendario.
6.
Buscador o investigador de recursos:
detecta oportunidades, tiene contac-
tos en el exterior, averigua que pasa
y que necesita el equipo del exterior.
7.
Impulsor: necesario para inyectar ener-
gía al equipo, exigente.
8.
Cohesionador: facilita el diálogo y el
buen clima laboral, buena atmósfera
de trabajo.
9.
Especialista: dedicado a una área es-
pecífica o elegida, aporta experiencia.
Es importante conocer nuestros roles de
equipo:
-
Para reconocer las propias
contribuciones y ponerlas en práctica
cuando sean más efectivas
-
Para reconocer las propias limitaciones
-
Aumenta la confianza en uno mismo y
la satisfacción laboral
-
Posicionarse en un equipo reconociendo
el aporte de valor al mismo
-
Identificar necesidades y poner en
marcha acciones de mejora
-
Ayuda a promover sinergias en el
equipo y complementariedades
-
Ayuda a repartir mejor las tareas en el
equipo
-
Mejora la motivación de los miembros
-
Cultura compartida
Resultados
Resultados DAFO 2008-Dafo 2011
Tanto en 2008, como en 2011, el equipo va-
loró un DAFO con un balance positivo entre de-
bilidades y fortalezas (2008: -2,84+3,8=0,96;
20011:-3,7+3,9=+0,2), así como entre opor-
tunidades y amenazas (2008: 4,12-3,75=0,37;
2011: 4-3,4=0,6), (ver tabla nº 2 y gráfico
nº2), encuadrándose según gráfico núm. 3 en
un cuadrante que predice el éxito (*).
Para mantener la confidencialidad, no se es-
pecifican las distintas valoraciones realizadas
por el equipo.
Diagrama de Ishikawa
A partir del primer análisis DAFO en 2008,
analizamos mediante un diagrama de Ishikawa
todas las debilidades del equipo. A modo de
