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Informaciones
Psiquiátricas
2014 - n.º 218
Lídia Ugas Ballester
Es una técnica que muestra la relación
cualitativa e hipotética de los diversos fac-
tores que pueden contribuir a un efecto o
fenómeno determinado. Útil y pragmática
ya que ayuda a visualizar gráficamente las
causas del problema que se estudia, las po-
sibles interrelaciones y analizarlas.
El procedimiento a seguir consiste en:
1.
Decidir el efecto o problema a examinar y
definirlo concisamente.
2.
Dibujar una línea-eje (espina principal)
horizontal y escribir el nombre del pro-
blema.
3.
Escribir las categorías básicas que se
consideran apropiadas al problema, se-
rán las espinas principales.
4.
Mediante lluvia de ideas se van escribien-
do las posibles causas y se relacionan
con cada categoría.
5.
Comprobar la validez lógica de cada ca-
dena causal y preguntarse el porqué de
cada causa.
6.
Plantear posibles opciones para mejorar o
subsanar las causas.
Diagnóstico de la Fase de
desarrollo del equipo:
modelo rendimiento.
El modelo rendimiento tiene sus raíces en
la teoría del liderazgo situacional del equipo
de Hersey y Blanchard (5), para una revisión
acerca de la evolución de esta teoría ver Sán-
chez y Rodríguez (6). Este equipo (Blanchard
Training and Development Institute en Cali-
fornia) ha desarrollado un cuestionario que
mide la fase en la que se encuentra el equipo
y el estilo de liderazgo más adecuado (7).
Para realizar el diagnóstico, se analizan las
7 características de un equipo eficaz : Obje-
tivo común, potenciación, relación y comu-
nicación, flexibilidad, óptimo rendimiento,
reconocimiento y aprecio y motivación.
Este análisis, habitualmente es llevado a
cabo por el líder del grupo; en nuestro caso,
opté por una metodología más abierta y par-
ticipativa, de manera que el cuestionario de
análisis, lo realizaron todos los miembros del
equipo.
Una vez obtenidas las puntuaciones del
cuestionario que miden todas las caracte-
rísticas antes comentadas se obtiene un re-
sultado que nos indica la fase en la que se
encuentra el equipo de trabajo: orientación,
insatisfacción, resolución y producción.
En la fase de orientación, el equipo suele
tener poco claros los objetivos y la motiva-
ción es elevada, en la segunda fase, a me-
dida que se clarifican las metas y el grupo
aumenta su competencia puede haber una
insatisfacción por no cumplimiento de las
expectativas de los miembros, competencia
interna o rechazo hacia el líder. La tercera
fase, de resolución, el equipo resuelve los
conflictos, aumenta la cohesión y confianza
entre los miembros y la competencia se in-
crementa. En la última etapa, el equipo ha
desarrollado las habilidades y conocimientos
necesarios para trabajar en conjunto y tienen
confianza mutua, no dependiendo tanto del
líder para resolver conflictos y cada miembro
asume el rol de liderazgo cuando se requiere.
En función de estas fases, (ver gráfico
nº 1) el modelo nos indica el tipo de lide-
razgo más efectivo, teniendo en cuenta dos
variables: intensidad de comportamiento di-
rectivo (orientado a la meta) e intensidad
de comportamiento de apoyo (orientado a la
persona). En la primera fase se requiere por
parte del líder un alto comportamiento di-
rectivo y bajo apoyo (el líder controla). En
la segunda etapa, tanto el comportamiento
directivo como el de apoyo debe ser alto (el
líder supervisa). La tercera fase requiere ya
un bajo comportamiento directivo y todavía
un elevado comportamiento de apoyo (el lí-
der asesora) y, en la fase de resolución, el
líder debe adoptar un bajo comportamiento
directivo y también bajo de apoyo (el líder
delega).
